Berufsfeld Finance erlebt einen starken Nachfragezuwachs – klarer Trend zu Remote-Work

Die Arbeitsmarktdaten für die Berufsgruppe Finance zeigen einen Nachfragezuwachs im von 2021 auf 2022. Der Anteil am Gesamtarbeitsmarkt wächst sichtbar. Es gibt außerdem Veränderungen in den meistnachgefragten Berufen und den wichtigsten Branchen sowie einen klaren Trend hin zu mehr Remote-Work-Angeboten.

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Die wichtigsten Ergebnisse:

Der Anteil Stellenanzeigen, die „Remote-Work“ anbieten hat sich fast verdoppelt.

Das Profil von Berufen im Bereich Finance verändert sich. Ein Beispiel dafür sind die am häufigsten nachgefragten IT-Skills. Fähigkeiten in ERP-Software-Anwendungen wie DATEV und SAP werden in den vergangenen Jahren immer stärker nachgefragt. Der Bedarf für den Professional-Skill „Unternehmensreporting“ nimmt parallel ebenfalls zu. Doch nicht nur hier macht sich eine zunahmende Digitalisierung bemerkbar, auch der starke Anstieg von Remote-Work-Optionen sowie von Teilzeit-Stellenanzeigen sprechen für ein sich veränderndes Berufsbild Finance.

Top IT-Skills für die Berufsgruppe Finance

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Über das Job- & Skill-Barometer

Das von der DGFP und Textkernel herausgegebene Job- & Skill-Barometer zeigt auf Jahresbasis die Veränderungen der in Stellenanzeigen nachgefragten Jobs und der dort genannten Professional- sowie Soft-Skills. Ziel des Barometers ist es, Trends und langfristige Entwicklungen für bestimmte Jobprofile zu erkennen und transparent zu machen.

Die zugrundeliegenden Daten stammen aus Textkernels Arbeitsmarkt-Tool Jobfeed. Ausgangspunkt dieser Studie sind die seit 2019 erfassten Stellenausschreibungen der Jobgruppen Marketing und Sales in Deutschland.

Textkernels Produkte sind ab sofort auch mit dem von der Arbeitsagentur für Arbeit erstellten deutschen Standard KldB kompatibel (Klassifikation der Berufe 2020). Was das bedeutet und welche Vorteile es bringt, erklären wir in diesem Blogpost. 

Textkernels Berufe-Taxonomie klassifiziert und organisiert Jobtitel und Berufe. Andere Produkte von Textkernel nutzen diese Klassifikation, etwa unser CV Parsing zur automatischen Erfassung von Lebensläufen oder unser Matching. Das aktuelle Update macht Textkernels Taxonomie mit der KldB der Bundesagentur für Arbeit kompatibel. “Wir sprechen jetzt sozusagen auch die Sprache der Arbeitsagentur”, fasst es Kasper Kok, Product Manager bei Textkernel zusammen.

Die Vorteile

Kunden können ab sofort jede Berufsbezeichnung unkompliziert der richtigen KldB-Gruppe zuordnen. Arbeitgeber haben so die Möglichkeit, schneller und komfortabler Stellenanzeigen in der Stellenbörse der Bundesagentur zu veröffentlichen. 

Der KldB Code ist darüber hinaus auch für jede Berufsbezeichnung in Jobfeed verfügbar. Jobfeed ist Textkernels Produkt zur Arbeitsmarktanalyse. Es erfasst kontinuierlich hunderte Millionen Stellenanzeigen von 11 internationalen Online-Arbeitsmärkten und macht diese analysierbar.

Das KldB Update macht ein besseres Verständnis des Stellenmarktes möglich. Forschungsinstitute und Unternehmen, die Textkernels Marktdaten nutzen, können so den deutschen Arbeitsmarkt anhand von Berufskategorien analysieren, die mit den Standards der Arbeitsagentur kompatibel sind.

Was ist die Klassifikation der Berufe?

Die Klassifikation der Berufe 2020 (KldB 2020) bildet die Berufslandschaft in Deutschland ab, indem sie ähnliche Jobtitel zusammenfasst. Weltweit existieren mehrere Klassifikationen oder Taxonomien, etwa die International Standard Classification of Occupations (ISCO), das europäische Pendant ESCO oder auch Textkernels unternehmenseigene Berufe-Taxonomie. Sie schaffen eine gemeinsame Sprache für Arbeitsplätze und Kandidatenprofile und machen den Austausch von Arbeitsmarktinformationen erst möglich. Textkernel unterstützt alle oben genannten Taxonomien in seinen Lösungen.

Die KldB kann ab sofort für Sie freigeschaltet werden. Kontaktieren Sie uns!

Als bestehender Kunde sprechen Sie bitte einfach Ihren Account Manager an.

Angesichts des zunehmenden Wettbewerbs um Talente sind hohe Vermittlungsquoten ein wichtiges Ziel für Personalvermittler, die sich mit flexiblen Beschäftigungsverhältnissen befassen. Allerdings fehlt in ihren Systemen oft das Detailwissen über die Verfügbarkeit von Bewerber:innen und die Eignung für eine Stelle. Durch die Übernahme von Akyla kann Textkernel diese Wissenslücke schließen. Wir erklären, warum Textkernel Akyla übernommen hat und welche Fortschritte Sie durch die Zusammenarbeit mit Akyla in Zukunft erwarten können.

Im Juni 2022 erwarb Textkernel das Softwareunternehmen Akyla, ein niederländisches Unternehmen und ein echter Best-of-Breed-Lösungsanbieter. Akyla entwickelt Mid-Office-Plattformlösungen für automatisierte Personalvermittlungen, effizientes Management von Zeitarbeitskräften, Zeitmanagement und Dokumentenverarbeitung. 

Personaldienstleister verzeichnen derzeit auf dem Arbeitsmarkt einen erheblichen Bewerber:innenmangel. Diese Situation wird sich in den kommenden Jahren in den meisten westlichen Ländern aufgrund des demografischen Wandels weiter verschärfen. Vor diesem Hintergrund wird die Personalbeschaffung immer teurer und zeitintensiver.

Bewerber:innen sind schlichtweg knapp. Personalvermittler werden also versuchen, gute Kandidat:innen möglichst mehrfach zu vermitteln, anstatt nach dem Prinzip “Post & Pray“ zu verfahren und immer wieder neue zeitaufwändige Einstellungsverfahren durchzuführen. Dafür sind Daten über die Verfügbarkeit von Bewerber:innen entscheidend. Doch diese fehlen häufig in den Front-Office-Systemen, in denen die Einstellungen vorgenommen werden.

Die richtigen Daten für fundierte Geschäftsentscheidungen

Die Übernahme von Akyla durch Textkernel erweitert unser Lösungsangebot. Als Mid-Office-Softwarelösung unterstützen die Lösungen von Akyla Kundinnen und Kunden bei administrativen Aufgaben wie Onboarding, Zeiterfassung, Arbeitszeitauswertung, digitale Unterschriften oder Lieferantenmanagement. Die Akyla-Lösung verbindet Front- und Backoffice-Systeme und steht sowohl mit Bewerber:innen als auch Arbeitgebern über eine mobile App in direktem Kontakt. Personaldienstleister können so wissen, wann ein Einsatz endet und Kandidat:innen verfügbar werden und diese Daten als Grundlage für bessere Geschäftsentscheidungen nutzen.

Auf der Grundlage dieser Daten werden Kundinnen und Kunden, die Akyla und Textkernel einsetzen, von Matching-Ergebnissen profitieren, die besser auf ihre Prozesse und die Verfügbarkeit von Kandidaten zugeschnitten sind.

Sie sind damit in der Lage, Bewerber:innen zum richtigen Zeitpunkt neue Beschäftigungsmöglichkeiten anzubieten, die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und die Wiederholung kosten- und zeitintensiver Einstellungs-, Interview-, Auswahl- und Onboarding-Prozesse zu vermeiden.

Die Kombination aus der besten Matching-Engine und dem besten Mid-Office-System wirkt sich positiv auf das Engagement und die Candidate Experience aus und führt zu einer geringeren Fluktuation, hohe Vermittlungsquoten und mehr Wiedervermittlungen sowie niedrigeren Kosten pro Einstellung und einer kürzeren Vermittlungszeit. Und nicht nur die Personaldienstleister, sondern auch die Bewerber:innen werden von einer besseren Vermittlung profitieren. Die Reduzierung finanzieller Risiken und von Unsicherheiten führt darüber hinaus auch zu einem besseren Image der Personaldienstleister.

Entfernung von Aggregatoren

Jobfeed, das Arbeitsmarkt-Informationstool von Textkernel, ist bekannt für seine präzisen und aktuellen Markteinblicke, die Personalverantwortlichen bei wichtigen Entscheidungen unterstützen können. Dabei wird nicht nur der Einstellungsprozess optimiert. Jobfeed-Daten werden auch in den Datenbeständen mehrerer Forschungsinstitute und bei politischen Institutionen in den USA und in der EU verwendet.

Textkernel ist stolz darauf, Produkte zu entwickeln, die konstant ein außergewöhnlich hohes Maß an Datengenauigkeit bieten. Wir sind uns bewusst, dass Jobfeed-Daten eine entscheidende Rolle spielen, wenn es darum geht, Unternehmen, Bildungseinrichtungen, gemeinnützige Organisationen und Behörden bei wichtigen Entscheidungen zu unterstützen. Aus diesem Grund überwachen wir die Daten kontinuierlich. Seit einigen Monaten stellen wir neue Phänomene auf den weltweiten Stellenmärkten fest, die einen großen Einfluss auf die Daten in Jobfeed haben:

1. Mehr Aufmerksamkeit von Bewerber:innen anziehen

In letzter Zeit mussten Personalvermittler kreative Wege finden, um die Aufmerksamkeit von Bewerber:innen auf ihre freien Stellen zu lenken. Zu diesen Strategien gehört, Stellenausschreibungen so zu verändern, dass sie auf den ersten Blick anders aussehen, sowie die Ausschreibung mehrerer Jobangebote für dieselbe Stelle mit unterschiedlichen Stellenbezeichnungen und Standorten.

2. Neue Aggregatoren 

Seit Beginn der Pandemie haben wir auch eine Reihe neuer Online-Stellenbörsen entdeckt, wobei es sich in den meisten Fällen um Aggregatoren handelt. Aggregatoren durchsuchen das Internet, sammeln Stellenanzeigen von Karriereportalen und veröffentlichen oft eine gekürzte oder veränderte und in manchen Fällen nahezu unlesbare Version der Stellenanzeige auf ihrer Webseite. Diese veränderten Kopien werden gelegentlich an andere Aggregatoren weitergegeben, wodurch eine Kette von qualitativ minderwertigen Kopien von Stellenangeboten entsteht.

Beide Entwicklungen haben zu einem Anstieg der von Jobfeed identifizierten Stellen geführt. Insbesondere das Aufkommen neuer Aggregatoren hat zu diesem Trend beigetragen, da die zahlreichen Änderungen, die die Aggregatoren beim Kopieren von Stellenanzeigen vornehmen, eine Deduplizierung erschweren können.

Derzeit ermittelt der Algorithmus, den wir zur Duplikaterkennung von Stellenanzeigen verwenden, in den USA im Durchschnitt vier Anzeigen für jede einzelne Stelle. Nach der Untersuchung der neuen Marktbedingungen, die durch die Covid-19-Pandemie entstanden sind, haben wir jedoch festgestellt, dass der Algorithmus diese neuen Vorgehensweisen in manchen Fällen nicht berücksichtigt hat. 

Der Ansatz von Textkernel

Damit Personalvermittler:innen die besten Einstellungsverfahren anwenden und Forschungsinstitute sowie politische Institutionen die künftige Nachfrage der Arbeitgeber nach Skills genau einschätzen können, ist es entscheidend, dass die Jobfeed-Daten den tatsächlichen Arbeitsmarkt so genau wie möglich widerspiegeln. Aus diesem Grund arbeiten wir daran, diese Marktveränderungen zu berücksichtigen, und sind dabei, frühere Arbeitsmarktdaten durch die Entfernung doppelter Stellenausschreibungen zu normalisieren. Dies muss selbstverständlich sorgfältig erfolgen, damit nicht zu viele Stellenangebote dedupliziert werden. Um dieses Ziel zu erreichen, ergreifen wir die folgenden Maßnahmen:

  1. Entfernung aller Stellenangebote von bestimmten Aggregatoren, die nicht zur Vollständigkeit und Qualität der Daten in Jobfeed beitragen.
  2. Identifizierung und Entfernung von qualitativ minderwertigen Inhalten aus Stellenbörsen und anderen Webseiten, wobei der Schwerpunkt auf verkürzten und/oder unverständlichen Texten liegt.
  3. Verbesserung des Handlings für einzelne Stellenangeboten, die auf Stellenbörsen für mehrere Standorte veröffentlicht werden. 

Die Enfernung von Aggregatoren wird den Großteil der geplanten Korrekturen ausmachen. Wir werden alle Daten ab 2019 aktualisieren, und um sofortige Verbesserungen zu erzielen, werden wir in der Woche ab 15. Januar 2023 auch bestimmte Aggregatoren entfernen. Die geschätzte Verringerung der Anzahl einzelner Stellenangebote liegt zwischen 5 % im Jahr 2019 und 15 % im Jahr 2022. 

Wir untersuchen derzeit den besten Ansatz für die beiden verbleibenden Maßnahmen. Wir gehen aber davon aus, dass ihre Auswirkungen auf die Normalisierung der Daten geringer sind, da die meisten Probleme von Aggregatoren verursacht werden. 

Sobald die Verbesserungen umgesetzt sind, werden sie automatisch im Jobfeed-Portal und in der API sichtbar, sodass Sie sofort Zugriff auf die aktuellsten Daten haben. Wenn Sie einen Daten-Feed verwenden und eine Aktualisierung der Daten wünschen oder bei sonstigen Fragen, wenden Sie sich bitte an Ihren Kundenbetreuer, der Sie gerne unterstützen wird. 

Die Datengenauigkeit ist der Eckpfeiler unserer Dienstleistung und wir arbeiten kontinuierlich daran, Ihnen die besten Lösungen zu liefern und unsere Daten zu verbessern.

Die Highlights unserer Produkt-Updates

Das Ende des Jahres 2022 ist in Sicht. Trends im Bewerberverhalten, dem Verfassen von Stellenausschreibungen und datengesteuerten Funktionen schaffen weiterhin neue Herausforderungen und Möglichkeiten für Recruiting-Verantwortliche als je zuvor. Wir wissen, dass unsere Kunden schnell fundierte Entscheidungen treffen müssen, um mit den Entwicklungen auf dem Markt Schritt zu halten, und dass unsere Produkte Talent- und Arbeitsmarktdaten aussagekräftig und anwendbar machen müssen. Dies erfordert kontinuierliche Verbesserungen unserer Produkte.  Wir freuen uns, Ihnen die Highlights der jüngsten und kommenden Produktverbesserungen von Textkernel vorzustellen, die Ihnen helfen, Menschen und Jobs besser zu verstehen, zu verbinden und zu analysieren.

Verstehen – Verschaffen Sie sich einen aktuellen Überblick über die Talentlandschaft

Alles beginnt mit dem Verarbeiten und Verstehen unstrukturierter Bewerberinformationen und -unterlagen als Basis für das Filtern, Suchen und Ranking von Kandidat:innen. Mit unserem Lebenslauf-Parser können Sie die Verarbeitung von Bewerberdaten automatisieren, um einen schnelleren, effizienteren und genaueren Prozess zu erhalten. Was ist neu…?

Daten über Personen und Jobs sind oft unübersichtlich: Skills und Jobtitel können unterschiedlich formuliert sein, und die Informationen können in verschiedenen Quellen und/oder Formaten gespeichert sein. Textkernels Data Enrichment APIs helfen bei der Standardisierung und Anreicherung von Job- und Skill-Daten. Was ist neu?

Connect – Nutzen Sie Daten, um Menschen und Stellen besser miteinander zu verbinden

Unsere Search!- und Match!-Tools ersparen Ihnen viel Zeit bei der Suche und dem Matching der richtigen Kandidaten und Stellen.  Nutzen Sie den Wert Ihrer internen Datenbank und/oder führen Sie eine einzige Suche mit mehreren externen Quellen durch. Mit einem einzigen Mausklick kann auf der Grundlage eines Profils ein automatisierter Abgleich mit internen oder externe Stellenangeboten erstellt werden. Was ist neu…?

Um Ihnen noch mehr Zeit zu sparen, werden wir bald eine neue Automatisierungs-API herausbringen, die automatisch Listen mit passenden Kandidaten und Stellen in Ihrem ATS generiert. Diese Listen können von Recruitern oder der ATS-Automatisierung abgerufen werden, um mit diesen potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. Weitere Informationen und Anwendungsbeispiele werden wir im neuen Jahr veröffentlichen.

Analysieren – Machen Sie Daten zugänglich, um Strategien auf individueller und organisatorischer Ebene zu entwickeln

Der einzige Weg, der Konkurrenz in angespannten Märkten einen Schritt voraus zu sein, besteht darin, schneller zu reagieren. Jobfeed bietet Ihnen Echtzeit-Markteinblicke, die es Ihnen ermöglichen, Wachstumschancen zu identifizieren, sich von der Konkurrenz abzuheben und Zeit und Aufwand zu sparen. Wir versorgen Sie mit exzellenter Marktexpertise, Wettbewerbsinformationen und einem Überblick über sich schnell verändernde Trends. Was ist neu?

Wir arbeiten mit den Besten

Über hundert Partner auf der ganzen Welt bieten die hochmoderne KI-basierte Technologie von Textkernel an, von lokalen Marktführern bis hin zu großen internationalen Unternehmen wie Salesforce, Bullhorn, SAP, Cornerstone und Oracle und bauen unser Ökosystem ständig aus. Wir sind stolz darauf, einige bedeutende Verbesserungen in unserem Salesforce Connector zu präsentieren:

Wir hoffen, dass Sie unsere Begeisterung für diese Produkt-Updates teilen! Fühlen Sie sich inspiriert, Ihre Recruiting-Strategie für das kommende Jahr weiterzuentwickeln? Lesen Sie jetzt unseren Blogpost mit 4 Recruiting-Empfehlungen durch, mit denen Sie auch 2023 erfolgreich sind. 

Auf ein erfolgreiches Jahr 2023!

Am Puls der Staffing-Branche

Letzte Woche ging die STAFFINGpro 2022 in Wiesbaden zu Ende. Textkernel war bei der ersten Messe für die Branchen Personaldienstleistung, Personalberatung und Zeitarbeit als Aussteller und Speaker dabei. Wir haben unsere wichtigsten Erkenntnisse und die aus unserer Sicht zentralen Themen der Branche für Sie zusammengefasst.

Die STAFFINGpro fand am 19. Oktober im RheinMain Congress Center in Wiesbaden statt. Wir sind uns einig, dass es eine sehr gelungene Veranstaltung war und eine Plattform, die die Branche auch in Zukunft brauchen wird. Über 600 Teilnehmer:innen, ein Programm mit 21 Vorträgen, 8 Keynote-Speaker:innen auf 3 Bühnen und zahlreiche gute Gespräche am Stand und auf den Gängen sprechen für sich. 

Messe-Veranstalter Alexander Petsch fasste es nach dem Event so zusammen: “Für viele Aussteller und Besucher war das wie ein Familientreffen mit neuen Gesichtern.“ Es sei deutlich geworden, dass die Branche auf dieses Format gewartet hatte, so Petsch – noch dazu nach einer langen Corona-Pause.

Worüber wurde gesprochen bei der STAFFINGpro? Für uns waren es drei Themen, die die Messe bestimmten: 

Mit Digitalisierung gegen die Arbeiterlosigkeit

An der angespannten Lage des Arbeitsmarkts mit einem starken Mangel an Kandidat:innen wird sich in absehbarer Zeit nicht viel ändern. Das teilten auch viele Stimmen auf der STAFFINGpro. Ein zentrales Thema war, wie die Personaldienstleistung Technologie einsetzen kann, um erfolgreich mit dieser Situation umzugehen. Es überraschte nicht, dass die Mehrzahl der ausstellenden Unternehmen Software- und Technologie-Anbieter waren. Vortragstitel wie “Papier vs. Digital”, “Eine Branche wird digital” oder “Digitalisierung von Arbeitsverträgen” trugen das Thema auch auf die drei Content Stages.

Laut Randstad Deutschland-Chef Richard Jager muss die Branche “schneller modernisieren, digitalisieren” und sich mehr “auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer einstellen”. Das fordere nicht nur die jüngere Generation Z. Aktuellen Daten zufolge seien 67% der deutschen Arbeitnehmer bereit, in den nächsten sechs Monaten einen neuen Job anzunehmen, so Jager in seinem Keynote-Vortrag. Und das gelte nicht nur für die Kandidat:innen in der Datenbank, sondern auch für die Mitarbeiter:innen der Staffing-Dienstleister selbst.

Thomas Andre Sola vom Branchenverband APSCo Deutschland sprach in seinem Vortrag über die Trends der Branche. Um in Zukunft erfolgreich zu sein, müssten Staffing-Unternehmen neben der digitalen Transformation (Automatisierung, smarte Prozesse und Geschäftsmodelle) allerdings auch die fundamentale Änderung der Kandidat:innen-Profile (neue Skills, Mobilität, Diversität) und des Arbeitsplatzes (flexibles Arbeiten, Work-Life-Balance) verstehen und sich daran anpassen, so Sola.

Wer Technologie sagt, meint oft Automatisierung

Das Wort Automatisierung war in vielen Gesprächen in Wiesbaden zu hören. Für Sola von APSCo gibt es bei den Staffingfirmen hier am meisten Aufholpotenzial. “Mit den richtigen Tools und einer konsequenten Automatisierung der Prozesse können Recruiter:innen in Staffing-Unternehmen bis zu 50% der täglichen Arbeitsprozesse reduzieren.” Dass schnelles und datenbasiertes Recruiting der Schlüssel zum Erfolg sein kann, konnte man bei mehreren Vorträgen hören. 

Marco Reinhardt, Senior Account Manager bei Textkernel, stellte in seinem Vortrag “Persönliches Recruiting in Zeiten von knappen Ressourcen” unterschiedliche Automatisierungs-Lösungen vor. Er lenkte den Fokus dabei zum Beispiel auf das Potenzial von Video-Recruiting, auf innovative Messenger-Recruiting-Apps, Chatbots und automatisches Matching. Seine These: Automatisierung kann mehr interaktive und vor allem persönliche Prozesse ermöglichen.

Übrigens: Wie die Personaldienstleistung KI und Automatisierung für effektivere Prozesse einsetzen kann, haben wir in einem kompakten E-Book zusammengefasst.

Zum E-Book: „KI in der Personaldienstleistung

Nah an den Kandidat:innen sein 

Reibungslose Prozesse sind zentral für die Personaldienstleistung. Denn wem es im aktuellen Markt nicht gelingt, die Erwartungen von Kandidat:innen an den Bewerbungsprozess zu erfüllen, verliert auf lange Sicht. 

Simone Straub, Geschäftsführerin bei Der Personalberater Coach GmbH und Keynote Speakerin auf der STAFFINGpro bezog sich auch darauf ebenfalls in ihrem Vortrag. Ihr Statement: “Der Kandidat erinnert sich nicht an die Worte, die gesagt wurden, sondern das Gefühl, was du ihm gegeben hast..”

Marco Reinhardt betonte, dass entgegen dem gängigen Vorurteil, Technologie führe zu weniger persönlichen Prozessen, tatsächlich genau das Gegenteil passieren kann. Er nannte daher auch Beispiele für niedrigschwellige Recruiting-Tools, wie PitchYou oder Talk’n’Job, die in Wiesbaden die “Bewerbung auf dem Bierdeckel” vorstellten. Für Personaldienstleister, die junge Zielgruppen erreichen wollen, ist das mit Sicherheit eine spannende Entwicklung. 

Klar ist: Recruiter:innen gewinnen durch Technologie freie Kapazitäten für den persönlichen Kontakt. Kandidat:innen fühlen sich dadurch abgeholt und nehmen die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern wesentlich positiver wahr. Die Folge können mehr Nachhaltigkeit durch wiederkehrende Kund:innen und Kandidat:innen sowie Weiterempfehlungen sein.

Die nächste Ausgabe der STAFFINGpro findet am 18. Oktober 2023 wieder im RheinMain CongressCenter in Wiesbaden statt.

Entdecken Sie unsere Lösungen!

Treffen Sie Textkernel am 19. Oktober bei der STAFFINGpro 2022! Bei der ersten Messe nur für die Personaldienstleistung, Personalberatung & Zeitarbeit trifft sich die gesamte Branche für einen Tag im RheinMain CongressCenter in Wiesbaden.

Vereinbaren Sie hier einen Termin mit uns!

Wir freuen uns, Ihnen unsere neuesten Updates für unsere CV-Parsing-Lösung Extract! und die Skills-API vorzustellen.

CV-Parsing in Hebräisch – und bald auch in traditionellem Chinesisch

Wir haben gerade unsere 24. CV-Parsing-Sprache hinzugefügt: Hebräisch! Da es von rechts nach links geschrieben wird, ist es sicherlich eine der komplexeren Sprachen für einen Parser. Dennoch ist es uns gelungen, ein sehr hohes Maß an Genauigkeit zu erreichen, ähnlich wie bei unseren leistungsstärksten Sprachen. Kunden, die hebräische Lebensläufe analysieren möchten, können sich an ihren Kundenbetreuer wenden, um diese Funktion in ihrem Konto zu aktivieren.

Und: Die nächsten beiden Sprachen sind bereits in Arbeit. Im 3. Quartal werden wir voraussichtlich traditionelles Chinesisch freischalten.

Verbesserungen für das Parsing von portugiesischen Lebensläufen und andere Sprachen

Wir haben den portugiesischen Lebenslauf-Parser mit unserer Deep-Learning-Technologie aufgerüstet. Dies führte zu einer erheblichen Verbesserung der Genauigkeit (um 40 bis 80 %!), je nach geparstem Bereich. Wir haben auch die Erkennung von Orten (Adressen und Regionen) für Lebensläufe aus Kolumbien und Brasilien verbessert. Und wie immer wurden viele kleinere Verbesserungen an den anderen Parsing-Sprachen vorgenommen. Natürlich profitieren die Nutzer der Extract API automatisch von all diesen Verbesserungen.

Neue Sprachen in unserer Skills-Taxonomie

Nicht nur unser CV-Parsing-Produkt wird ständig erweitert. Unsere Skills-Taxonomie wächst auch international. Sie unterstützt jetzt ebenfalls Hebräisch, und im 3. Quartal 2022 erwarten wir traditionelles Chinesisch, Portugiesisch und Japanisch. Weitere Sprachen werden kurz darauf folgen.

Was ist die Skills-Taxonomie? Unsere Skills-Taxonomie hilft dabei, die Skills von Bewerbern und Mitarbeitern besser zu verstehen. So werden Datenbanken besser durchsuchbar und Skill-Profile leichter analysierbar. Die Taxonomie ist eine der Kernkomponenten unserer Schnittstellen zur Datenanreicherung und auch in unseren CV-Parser eingebettet.

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