So verändern Sie Ihre Recruiting-Strategie im Jahr 2023
Hohe Erwartungen von Bewerber: innen, ein kompetitiver Stellenmarkt sowie datenbasierte Funktionen schaffen neue Herausforderungen und Möglichkeiten für Arbeitgeber. In diesem Artikel zeigt Textkernel CEO Gerard Mulder, wie HR-Verantwortliche Daten nutzen können, um Talente effektiver anzusprechen und teilt vier Tipps für eine zukunftsorientierte Recruiting-Strategie für das Jahr 2023 und darüber hinaus.
Die Herausforderungen, die auf Personalverantwortliche im Rahmen der Talentakquise zukommen, werden im Jahr 2023 zunehmen. „Personalverantwortliche arbeiten heute mit einem noch nie dagewesenen Maß an Unsicherheit“, beschreibt dies Gartner im September 2022. „Eine neue Kombination wirtschaftlicher Zwänge schafft neue Herausforderungen bei der Talentakquise, denen sich Führungskräfte im Personalwesen stellen müssen.“
Diese Unsicherheit ist in erster Linie auf den zunehmenden Wettbewerb im Recruiting zurückzuführen. Von Jobfeed ermittelte Daten zeigen, dass sich die Zahl der ausgeschriebenen Stellen zwischen dem dritten Quartal 2020 und dem dritten Quartal 2022 nahezu verdoppelt hat und in diesem Zeitraum kontinuierlich von etwa 10 Millionen auf fast 20 Millionen gestiegen ist.
Die Nachfrage nach Recruiter:innen stieg dabei schneller als bei allen anderen Tätigkeiten zusammengenommen und erreichte im zweiten Quartal 2021 einen Spitzenwert von +200 %. Dies verdeutlicht die Herausforderungen vor denen Arbeitgeber in diesem Bereich stehen.
Inmitten des Fachkräftemangels handelt es sich um einen Markt für Arbeitssuchende
Nach steigender Inflation und COVID-19-bedingten Unterbrechungen ist der Fachkräftemangel weltweit die drittgrößte Sorge von CEOs, berichtet The Conference Board®. Heute haben die Bewerber:innen zunehmend die Wahl zwischen mehreren Stellenangeboten.
Diese Herausforderung wird im Laufe des Jahres 2023 noch größer werden. „Im August 2022 erwarten mehr Unternehmen (57 %) einen verstärkten Wettbewerb um Talente in den nächsten sechs Monaten, als dies mit 50 % im Juli 2022 der Fall war“, berichtet Gartner. Das bedeutet, dass Bewerber:innen sich eher für Arbeitgeber entscheiden, die ein professionelles Recruiting betreiben.
Arbeitgeber müssen verbesserte Konditionen anbieten
Um im Wettbewerb bestehen zu können, müssen Arbeitgeber die Stellenanzeigen entsprechend anpassen. Aus den Daten von Jobfeed geht hervor, dass z.B. im US-Arbeitsmarkt Zusatzleistungen wie die Erstattung von Studiengebühren, eine Zahnersatzversicherung, eine Krankenversicherung und Remote-Arbeit in den Stellenanzeigen aller Branchen immer häufiger angeboten werden.
Dennoch bieten laut Jobfeed nur 13 % der online ausgeschriebenen Stellen die Möglichkeit von Remote-Arbeit. Dies ist völlig unzureichend, wenn man bedenkt, dass laut PwC 55 % der Arbeitnehmer:innen „es vorziehen würden, mindestens drei Tage pro Woche Arbeitsaufgaben ganz oder teilweise außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers auszuüben, sobald die Auswirkungen der Pandemie abklingen“.
Studiengebührenerstattung, Zahnersatz- und andere spezielle Krankenversicherungsangebote werden immer häufiger in Stellenanzeigen in den Bereichen Gesundheitswesen, Technik, Naturwissenschaften und Nahrungsmittelversorgung angeboten, berichtet Jobfeed. Aber selbst diese herkömmlichen Zusatzleistungen sind jeweils nur auf 27 % aller Stellenanzeigen anwendbar.
Die Erfahrungen von Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen sind wichtig
Eine schlechte Candidate Experience schreckt Bewerber:innen davon ab, eine bestimmte Stelle in Betracht zu ziehen und sie wenden sich aus ihrer Sicht besseren Möglichkeiten zu. Auch schlechte Erfahrungen als Mitarbeiter:innen führen dazu, dass Mitarbeiter:innen nach besseren Job-Möglichkeiten suchen. „Die Mitarbeiter:innen fordern einen Mehrwert von ihrem derzeitigen Unternehmen und sind bereit, ihn bei einem anderen Arbeitgeber zu suchen, wenn sie ihn nicht erhalten“, so die Beschreibung von SAP SuccessFactors.
Vier wettbewerbsfähige Ansätze für Führungskräfte im Personalwesen
Textkernel verfügt über umfassende Einblicke in Stellenanzeigen und die Recruiting-Strategien von Arbeitgebern. Leider arbeiten viele Unternehmen nach wie vor mit einer überholten „Post-and-Pray“-Methode. Sie schalten Stellenanzeigen und warten und hoffen, dass sich die richtigen Kandidaten darauf bewerben. Viele wettbewerbsorientierte Arbeitgeber werden jedoch immer proaktiver, wenn es darum geht, wichtige Talente zu finden und im Unternehmen zu halten. Ich möchte Ihnen im Folgenden vier Tipps vorstellen, wie Sie Ihre Talentakquisitionsstrategie zu dauerhaftem Erfolg führen können.
1. Verringern Sie die Fluktuation, damit Sie effektiver rekrutieren können
Mit anderen Worten: Es gibt nicht genügend Fachkräfte auf dem Markt – ein Problem, das auch die wettbewerbsfähigsten Angebote mit Zusatzleistungen nicht lösen können. Deshalb müssen sich Arbeitgeber auf die Mitarbeiterbindung konzentrieren, bevor sie in die Personalrekrutierung investieren.
Oracle schlägt vor, dass Arbeitgeber „in einen internen Echtzeit-Talentmarktplatz investieren, der auf vorhandene Talente zurückgreift, um Mitarbeiter:innen und die Anforderungen des Unternehmens so abzustimmen, dass beide Seiten davon profitieren“. Arbeitgeber, die intern rekrutieren, Weiterqualifizierungsprogramme anbieten und Mitarbeiter:innen mit geschäftskritischen Fähigkeiten fördern, können die Fluktuation verringern, die Einstellungskosten senken und dadurch den internen Druck verringern.
2. Entwickeln Sie einen datenbasierten strategischen Ansatz
Erfolgreiche Personalrekrutierung erfordert heute neue datengesteuerte Instrumente und Strategien. Mit den richtigen Bewerber- und Mitarbeiterdaten können Recruiter:innen beispielsweise feststellen, welche Qualifikationen bereits im Unternehmen vorhanden sind und welche sie tatsächlich suchen müssen. Mit diesem Wissen können sie kritische Fragen zur Talentakquise beantworten, wie beispielsweise:
- Wie können wir unsere derzeitigen Mitarbeiter weiterbilden, bevor wir benötigte Skills extern suchen?
- Welche Aufgaben sollten wir outsourcen, anstatt sie an neue Mitarbeiter zu vergeben?
- Wie definieren wir neue Rollen, bevor wir mit der Rekrutierung dafür beginnen?
- Welche Positionen oder Berufsbezeichnungen sollten wir in unseren Stellenanzeigen hervorheben?
3. Reagieren Sie auf neue Prioritäten der Kandidat:innen
Die Prioritäten der Bewerber:innen entwickeln sich in Bezug auf die Konditionen, die Arbeitgeber anbieten. Heute sind „80 % der Bewerber der Meinung, dass die Arbeitgeber ihr Leistungsangebot nach der Pandemie neu bewerten sollten“, aber auch „61 % der Bewerber suchen nach Möglichkeiten der Telearbeit“, berichtet Forbes.
Personalverantwortliche können darauf reagieren, indem sie die Konditionen und insbesondere unternehmensspezifische Zusatzleistungen in Gesprächen mit Bewerbern hervorheben. Immer mehr Arbeitgeber haben beispielsweise die Anforderungen an den Arbeitsort aus ihren Stellenanzeigen gestrichen und eröffnen damit potenziell Möglichkeiten für Mitarbeiter, die in Vollzeit oder Teilzeit Telearbeit anstreben. Arbeitgeber können auch die Prioritäten der Bewerber:innen ermitteln und in ihre Stellenanzeigen aufnehmen.
4. Verbessern Sie die Candidate Experience
Personalverantwortliche können nicht nur die Attraktivität ihrer Unternehmen steigern, sondern auch die Erfahrung der Bewerber verbessern, um das Interesse der Talente zwischen dem Zeitpunkt der Einstellung und der Beschäftigung aufrechtzuerhalten. Neue Verfahren, die den Einsatz von Automatisierung, Personalisierung und Remote-Interviews sowie Remote-Assessments beinhalten, können dabei hilfreich sein.
Es können beispielsweise Matching-Lösungen in die Karriereseiten von Arbeitgebern integriert werden, um Lebensläufe von Bewerber:innen automatisch mit den entsprechenden Stellenangeboten abzugleichen. Bewerber:innen, die ihren Lebenslauf hochladen, profitieren von einer persönlicheren und effizienteren Erfahrung, während die Personalabteilung mehr Zeit für den Aufbau von Beziehungen aufwenden kann, anstatt sich mit Dateneingabe und anderen manuellen Aufgaben zu beschäftigen.
Daten sind für ein erfolgreiches Recruiting entscheidend
Unabhängig von den Umständen, unter denen ein/e Recruiter:in arbeitet, sind Daten in jedem dieser Bereiche entscheidend für den Erfolg. „HR-Leiter:innen können Daten nutzen, um die Herausforderungen bei der Talentakquise zu bewältigen und sie können das Leistungsangebot des Unternehmens sorgfältig prüfen, um fundierte Entscheidungen zu treffen“, so Gartner.
Textkernel bietet Personalverantwortlichen die branchenweit solideste und zugänglichste Sammlung von Arbeitsmarktdaten. Unsere Lösungen lassen sich in die Systeme von Arbeitgebern einbinden, um sie darin zu unterstützen, Daten zu verstehen, zu verknüpfen und zu analysieren, um anschließend ihre Stellenanzeigen mit dem Ziel anzupassen, ein größtmögliches Interesse bei ihren Zielgruppen zu erreichen.
Kontaktieren Sie uns, um mehr darüber zu erfahren, wie Textkernel Ihre zukunftsorientierte Rekrutierungsstrategie vorantreiben kann.
