#HRBC16: 200 HRler, 2 Tage, 48 Sessions, spannender Input, nette Menschen, viel Spaß und Sessions über das Geld, das im Talentpool liegt.

Am 25. Februar war es wieder soweit: Christoph Athanas und Jannis Tsalikis eröffneten die 5. Ausgabe des Erfolgsformats HRBarCamp im Berliner Ellington Hotel. Textkernel war zum ersten mal auch als Sponsor dabei. Mit Jakub, Sandra und mir waren gleich drei Textkernel-Kollegen in Berlin dabei.

von Marcus Fischer

hrbarcamp2016200 Personaler und HR Dienstleister hatten sich einen Kampf um die begehrten Tickets geliefert und starteten angeführt von Jannis mit einem kleinen Bar Camp-Rap. Der Session-Pitch, das Präsentieren der Themenverschläge, endet erst nach rekordverdächtigen 48 Vorschlägen, die alle Aspekte des HR-Geschäfts abdeckten.

Auch wir haben den Hut in den Ring geworfen und mit unserem Themenvorschlag „#SourceYourATS – warum nutzen Unternehmen eigentlich ihre Talentpools nicht?“ auch einen Slot angeboten, der gleich am ersten Tag durchgeführt wurde.

Die Textkernel Session: „#SourceYourATS – warum nutzen Unternehmen eigentlich ihre Talentpools nicht?“

Screen Shot 2016-03-11 at 16.05.47Für uns waren natürlich in erster Linie die Sessions interessant in denen es um Recruiting, Active Sourcing und alles rund um Talentidentifizierung ging. Und da gab es Einiges was spannend war: Barbara Brähmer und Henrik Zaborowski diskutierten in Ihrer Session über wirkungsvolle Sourcing Tools (wobei auch Namen wie Search! und Match! fielen), Jan Kirchner beleuchtete das KPIs im Recruiting, Nina Diercks und Wolfgang Brickwedde moderierten die Diskussion über „#BigData und Algorithmen“, was für uns nicht nur wegen Search! und Jobfeed sehr spannend war.

Auch bei unserem Thema entwickelte sich eine angeregte Diskussion.

Die Suche im eigenen System…

Kandidatensuche im E-Recruitingsystem ist meist ein Alptraum – es ist sehr schwierig, wenn nicht gar unmöglich den einen passenden Kandidaten aus einer großen Menge von Daten wiederzufinden. Im Laufe der Jahre haben sich in diesen Datenbanken viele Tausende Kandidaten gesammelt, die sich bereits einmal für das Unternehmen entschieden haben, jedoch startet nur selten ein Recruiter seinen Prozess mit einer internen Suche nach passenden Talenten. Fast zwei Drittel der Unternehmen wissen nicht einmal wie viele Kandidaten sich in der Datenbank befinden, geschweige denn, welche Kompetenzen diese Bewerber haben.

Wir diskutierten mit den HR-Professionals, wie ein gut durchsuchbarer Talentpool genutzt werden kann und warum das trotzdem so selten passiert. Die Teilnehmer der Session sammelten zunächst Gründe, die verhindern, dass die vorhandenen Kandidatenprofile effizient genutzt werden.

…und warum es nicht klappt

Benutzbarkeit/ Technologie Keine Suche möglich, die Daten sind nicht durchsuchbar, Daten sind nicht mehr up-to-date, kein Filtern möglich, kein Matching bei verschiedenen Vakanzen, Vertrauen auf Technik ist (noch) nicht da
Prozess Recruiter sind es nicht gewohnt mit der Suche in den eigenen Daten zu beginnen
Vermeintliche Ausreden: Vielleicht gibt es ja noch einen besseren?
Talent Pools werden nicht gepflegt, Manchen Kandidaten müssten auf eine “Blacklist” gesetzt werden
Änderungsbereitschaft von Recruitern ist nicht vorhanden
Datenschutz Kandidatendaten müssen vernichtet werden, Einwilligung der Kandidaten muss eingeholt werden
Datenqualität Profile sind zu alt, Kandidaten sind bereits woanders beschäftigt

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Konsequenz: Für viele Recruiter ist das Standardvorgehen eine Stellenanzeige zu schalten und erst mal abzuwarten – das berüchtigte „Post & Pray“. Passiert dann noch immer nichts wird teure externe Unterstützung um Hilfe gebeten, oft mit wenig Erfolg.

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Es herrschte Einigkeit darüber, dass die meisten der identifizierten Gründe eigentlich keine Show-Stopper für eine Nutzung des eigenen Talentpools darstellen. Selbst die rechtlichen Bedenken sind durch wenige, einfache Massnahmen zu beseitigen.

Mit welchem Argument bringt man also die Kollegen und den Chef dazu, mehr aus dieser bereits vorhandenen Profilsammlung zu holen, für die man durch Ausschreibungs- und Screeningkosten ja bereits viel investiert hat?

Wie bringt man das Unternehmen dazu die Pools aktiv zu nutzen? Der Blick auf das Geld hilft meist!

Es empfiehlt sich, einen einfachen und simplen Business-Case aufzustellen, eine Massnahme, die wir mit den meisten unserer Kunden durchführen. Das ist nicht kompliziert – aber sehr eindrucksvoll.

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So lassen sich mit den geeigneten Instrumenten leicht 20% und mehr des jährlichen Recruiting-Budgets einsparen – oder für anderes verwenden…
Das mit den Tools dann auch einfach und zeitsparend Xing, LinkedIn, StackOverflow und viele andere Plattformen mehr durchsucht werden können, sei nur am Rande erwähnt (und gehört eigentlich in die Session-Dokumentation von „#BigData und Algorithmen“.

Fazit: Die Technik ist da, um endlich mehr aus den eigenen Talentpools zu holen, es muss halt nur noch in den Köpfen der Personaler der Schalter umgelegt werden und dann lässt dich der Wertbeitrag von HR im Recruiting signifikant speichern. Klingt doch simpel, oder?

Also gilt es neben der wirtschaftlichen Sinnhaftigkeit noch an dem Mindset der rekrutierenden Personaler zu arbeiten, denn auch das wurde in der Session als grosses Problem identifiziert.

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Wir (und die meisten Teilnehmer der Session) sind davon überzeugt, dass das funktioniert und das die Unternehmen im Recruiting gewinnen, die das schnell für sich nutzen.

Auch bei den Bewerbern würde das auf Gegenliebe stoßen: 42% aller Bewerber freuen sich, wenn der Spruch „Auch wenn es diesmal nicht geklappt hat, haben Sie uns überzeugt und wir würden gerne mit Ihnen in Kontakt bleiben.“ Mehr als eine hohle Phrase in einer Absage ist. Einige Session Teilnehmer berichten von nahezu 100%-Responsequote wenn Kandidaten aus dem eigenen Pool wieder kontaktiert werden.

Alles in allem eine spannende Session mit inspirierenden Teilnehmern und hoffentlich dem einen oder anderen Denkanstoß zum Thema.

Wer mehr über die vielen anderen spannenden Sessions, wie „#HRRockstars – was HR vom Marketing lernen kann“ oder „HRgegenRechts“ erfahren möchte, dem empfehlen wir die lesenswerten Posts der Kollegen hier:

Christoph Athanas: HR BarCamp 2016: HR und der lange Weg zum Rockstar
Raoul Fischer: HR Barcamp 2016 – Die Macht war mit uns.
Bernd Konschak: HR Barcamp Berlin 2016 – Hut ab vor fünf Jahren Barcamp.
Andreas Schöning: HR BarCamp Berlin 2016: Rückblick und Vorfreude.
Peter M. Wald: Fünf HR BarCamps: Vom Erwachen der Macht oder wie die Dinge in HR eigentlich laufen könnten.
Helge Weinberg HR BarCamp 2016: Berichte und Interviews

Eine tolle Sessiondoku ist hier auf dem HRBarcamp-Tumblrblog verfügbar.

Mehr zum Thema:

Semantische Suche
Semantisches Matching
• Sourcing im eigenen System

Über den Autor
marcusfischerRecruiting Maniac, Employer Branding Addicted, HRIS Obsessed. Networker by heart, das ist Marcus Fischer. Für Marcus gibt es nichts Spannenderes als sich mit der Ressource “Mitarbeiter” zu beschäftigen, das Thema HR hat ihn seit seinem Studium nicht mehr losgelassen. Zuvor bei Audi und der Baloise Group als Employer Branding Manager, unterstützt er Textkernel seit Oktober 2015 dabei Unternehmen für unsere intelligenten und modernen  HR Lösungen zu begeistern.