Objectif 2023 : transformez votre stratégie d’acquisition de talents !
Pour les employeurs, de nouveaux défis et de nouvelles opportunités voient le jour du fait des tendances actuelles en matière d’attentes des candidats, d’offres d’emploi compétitives et de nouveaux outils basés sur les données. Dans cet article, Gerard Mulder, PDG de Textkernel, met en lumière la manière d’utiliser les données pour engager plus efficacement les talents. Il vous livre également 4 points clés pour améliorer rapidement et durablement votre stratégie d’acquisition de talents.
Talent acquisition professionals are facing mounting challenges as 2023 approaches.
Le domaine de l’acquisition de talents fait face à des défis croissants à l’approche de 2023. « Les responsables RH travaillent désormais avec des niveaux d’incertitude sans précédent », soulignait Gartner en septembre 2022. « Ils doivent affronter de front une nouvelle combinaison de pressions économiques qui crée des tensions sur le marché des talents. »
La concurrence croissante pour les talents est à l’origine de cette incertitude. Les données de Jobfeed montrent que le nombre de postes vacants a constamment augmenté, allant même jusqu’à doubler, entre le troisième trimestre de 2020 et le troisième trimestre de 2022, passant d’environ 10 millions à près de 20 millions de poste vacants.
La demande de recruteurs a augmenté plus rapidement que les autres types d’emplois – avec un pic de + 200 % au deuxième trimestre de 2021 – ce qui reflète également les difficultés des employeurs dans ce domaine.
Pénurie de candidats : le marché des chercheurs d’emploi est en pleine effervescence
Selon le Conference Board® la pénurie de main-d’œuvre vient en 3e position des préoccupations des chefs d’entreprise dans le monde, juste après la hausse de l’inflation et les perturbations liées au COVID-19. Les candidats ont maintenant de plus en plus de choix en matière d’opportunités d’emploi.
Cette tendance va s’accentuer en 2023. « Davantage d’organisations s’attendent à une concurrence accrue des talents au cours des 6 prochains mois : 57 % d’avis en ce sens en août 2022, contre 50 % en juillet 2022 », rapporte Gartner. Cela signifie que les candidats sont davantage susceptibles de choisir des employeurs qui communiquent de manière attractive sur leurs postes disponibles.
Les employeurs font monter les enchères en offrant de meilleurs avantages sociaux
En conséquence, les employeurs créent des offres d’emploi plus compétitives. Les données de Jobfeed montrent que les avantages tels que le remboursement des frais de scolarité, la mutuelle, la couverture dentaire et les possibilités de télétravail sont de plus en plus courants dans les offres d’emploi des différents secteurs.
Pourtant, selon Jobfeed, seulement 13 % des offres d’emploi publiées en ligne offrent la possibilité de travailler à distance. C’est très insuffisant si l’on considère que 55 % des employés « préféreraient travailler à distance au moins trois jours par semaine, même en l’absence de pandémie », cite PwC.
Selon Jobfeed, les offres de remboursement des frais de scolarité, d’assurance dentaire et d’assurance maladie sont de plus en plus fréquentes dans les offres d’emploi des secteurs de la santé, de la technique, des sciences et de la restauration. Mais même ces avantages traditionnels ne s’appliquent qu’à 27 % des offres d’emploi.
Les expériences des candidats et des employés font la différence
Dans ce contexte, une mauvaise expérience candidat peut détourner un candidat du poste en question, si d’autres de ses candidatures se passent mieux. De même, les difficultés professionnelles rencontrées par les employés, y compris les vôtres, sont susceptibles de les pousser à se tourner vers d’autres opportunités. « Les employés attendent plus de la part de leur employeur et se montrent prêt à partir ailleurs s’ils s’estiment défavorisés », comme le rapporte SAP SuccessFactors.
4 conseils sur des axes concurrentiels pour l’acquisition des talents
Textkernel recueille des insights précis sur les offres d’emploi et les stratégies d’acquisition de talents des employeurs. Malheureusement, il apparaît que de nombreuses entreprises continuent d’appliquer une méthode dépassée qui consiste à simplement « poster et espérer ». A l’opposé, les employeurs les plus compétitifs sont plus proactifs dans leur manière de d’attirer et de garder les talents clés. Voici 4 conseils pour améliorer rapidement et durablement votre stratégie d’acquisition de talents.
1. Réduisez l’attrition pour pouvoir recruter plus efficacement
Il n’y a simplement pas assez de talents sur le marché – c’est un fait – que même les offres d’avantages les plus attractives ne peuvent pas changer. C’est pourquoi les employeurs ont tout d’abord intérêt à retenir leurs talents plutôt que d’investir tous leurs efforts dans le recrutement.
En pratique, les employeurs peuvent organiser « un marché interne des talents en temps réel » qui « fait appel aux talents existants en interne pour faire correspondre les employés aux besoins de l’entreprise d’une manière qui profite aux 2 parties », comme le suggère Oracle. Les employeurs, qui peuvent ainsi recruter en interne, faire monter des employés en compétences, et promouvoir des employés sur des critères de compétences clés, parviennent à réduire l’attrition, les coûts de recrutement et soulagent ainsi la pression interne.
2. Adoptez une approche stratégique data driven
Aujourd’hui, un recrutement réussi nécessite de nouveaux outils et stratégies basés sur les données. Par exemple, disposer des bonnes données sur les candidats et les talents permet aux recruteurs d’identifier les compétences déjà présentes dans leur entreprise, ainsi que les compétences qu’ils doivent réellement trouver. Grâce à ces connaissances, ils trouvent les réponses à des questions essentielles sur l’acquisition de talents, telles que :
- Comment pouvons-nous faire monter en compétences les membres de notre équipe actuelle avant de définir les compétences qui nous manquent ?
- Quelles tâches devrions-nous externaliser au lieu de les confier à de nouvelles recrues ?
- Comment allons-nous définir les nouveaux postes avant de commencer le recrutement ?
- Quels sont les postes que nous devrions mettre en avant dans notre communication ?
3. Soyez attentif aux nouvelles priorités des candidats
Les priorités des candidats en termes d’avantages offerts par les employeurs évoluent. Aujourd’hui, « 80 % des candidats pensent qu’après la pandémie les employeurs devraient réévaluer les avantages qu’ils offrent » ; mais aussi, « 61 % souhaitent pouvoir travailler à distance », rapporte Forbes.
Lors des discussions avec les candidats, il est donc souhaitable que les avantages offerts par l’entreprise soient mis en avant. De plus en plus d’employeurs ont d’ailleurs éliminé les critères géographiques dans leurs offres d’emploi, pour s’ouvrir à de nouvelles opportunités. Le but est que les employeurs puissent identifier les priorités des candidats qu’ils peuvent inclure dans leurs annonces.
4. Améliorez l’expérience candidat
En plus de valoriser l’attractivité de leur entreprise, les recruteurs gagne à améliorer l’expérience candidat pour maintenir son intérêt entre le moment de l’engagement et celui du recrutement. Pour cela, de nouvelles méthodes incluent l’utilisation de l’automatisation, de la personnalisation et des entretiens et évaluations à distance.
Par exemple, les solutions de Matching de Textkernel peuvent être intégrées dans les pages « carrière » des employeurs afin de faire correspondre automatiquement les CV des candidats aux emplois disponibles. Les candidats qui téléchargent leur CV bénéficient ainsi d’une expérience plus personnalisée et plus efficace, tandis que les équipes des RH passent plus de temps à établir des relations plutôt qu’à effectuer des tâches manuelles comme la saisie des données.
Les données sont devenues essentielles pour un recrutement réussi
Quelle que soit la situation d’un professionnel du recrutement, les données sont indispensables pour mener à bien ces 4 points clés. « Les responsables RH peuvent exploiter les données pour gérer la question des talents de manière plus informée et sereine, et réfléchir aux valeurs de l’organisation pour prendre des décisions éclairées », indique Gartner.
Nous proposons aux professionnels du recrutement l’analyse du marché du travail la plus robuste et la plus accessible du secteur. Nos solutions s’intègrent à votre environnement pour vous aider à comprendre, connecter et analyser les données, afin que vos offres d’emploi suscitent le meilleur engagement possible auprès de vos cibles.
Contactez-nous pour savoir comment Textkernel peut vous aider à mettre en place une stratégie de recrutement tournée vers l’avenir.
