Posted on August 26, 2019

3 façons pour les DRH de se préparer au ralentissement économique grâce aux technologies RH fondées sur l’IA

Plusieurs récents sondages de CEO Confidence Worldwide ont mis en lumière une thématique commune : une baisse notable de l’optimisme de nos plus hauts dirigeants d’entreprise et une tendance aux mesures défensives pour protéger leurs activités.

D’après PWC, 30% des PDG avaient anticipé un ralentissement de la croissance du PIB mondial, soit une augmentation de 5% par rapport à l’enquête des années précédentes. Un chiffre qui s’accompagne d’un impact négatif attendu sur leurs propres perspectives de croissance [Source: PWC, 22nd Annual Global CEO Survey, 27 Februaire 2019].

Chez Textkernel, nous épaulons les dirigeants RH qui souhaitent investir dans les technologies IA pour les aider à booster leur stratégie d’acquisition de talents. Cette dernière demeure essentielle pour rester compétitif, tout en limitant les coûts parfois exorbitants qu’implique le recrutement de talents externes.

Vous trouverez ci-après quelques des meilleurs conseils destinés aux DRH cherchant à renforcer leur stratégie en matière de talents en prévision d’une croissance organisationnelle plus faible.

1) Réduire considérablement les coûts d’embauche en comblant plus de postes vacants par des talents internes

Le problème : Les entreprises ouvrent leurs postes vacants principalement aux candidats externes, ce qui non seulement augmente considérablement le coût par embauche, mais alimente en plus le mécontentement, voire pire encore, le désengagement du personnel en place. Ceci est confirmé par un rapport récent du Harvard Business Review qui souligne l’ampleur du problème [Source: Harvard Business Review, mai – juin 2019, Your Approach To Hiring Is All Wrong].

La solution : Modifiez votre approche pour mobiliser les talents qui sont déjà à votre portée. Les technologies de sourcing et de matching basées sur l’IA donnent aux employés la possibilité de soumettre rapidement et facilement les informations relatives à leur candidature et de recevoir des notifications proactives lorsque des postes ou projets pertinents deviennent disponibles. Cela vous permettra de pourvoir des postes avec des employés actuels, réduisant ainsi à la fois vos coûts par embauche, mais également le temps consacré à l’onboarding et le temps nécessaire pour s’adapter à un nouveau poste.

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2) Maintenir une équipe de recrutement rationalisée mais bien équipée pour gérer la scalabilité

Le problème : On exige des équipes de recrutement de “faire plus avec moins”. Contrairement à ce que pourrait penser le reste de l’entreprise, présenter de bons candidats aux gestionnaires recruteurs exige bien plus d’efforts qu’il n’y paraît.

La solution : La bonne nouvelle, c’est que grâce à la technologie de recherche sémantique avancée, les équipes de recrutement sont dotées des connaissances dans le domaine d’expertise relatif au poste en question et peuvent identifier rapidement les candidats les plus prometteurs, créer une shortlist, et se concentrer sur la valeur qu’elles seules peuvent apporter : vendre votre marque employeur. Le résultat ? Une réduction drastique du temps consacré à l’embauche et la possibilité de confier aux recruteurs disponibles des embauches plus stratégiques.

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3) Mettre à la disposition des employés un portail leur permettant de repérer les nouvelles opportunités, qu’elles soient internes ou externes à l’organisation

Le problème : Malheureusement, malgré les meilleures intentions mises en œuvre pour éviter les licenciements, s’impose parfois la conclusion inévitable qu’il y a redondance des compétences, un surplus de talents ou tout simplement pas assez de demande pour justifier certains effectifs élevés et les coûts afférents. Dans le monde toujours plus connecté d’aujourd’hui, les licenciement massifs sont à considérer comme une option de dernier recours et doivent à tout prix être évités. Non seulement cela peut engendrer des coûts substantiels, mais l’impact négatif sur l’image de votre marque employeur et le désengagement interne des employés peuvent rapidement faire boule de neige.

La solution : Les employeurs peuvent se mobiliser pour soutenir l’offboarding de leurs employés en leur offrant la possibilité de chercher un nouvel emploi potentiel, au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. En téléchargeant simplement leur données de candidature en un clic, ils reçoivent les offres d’emploi de votre organisation ou d’autres employeurs qui correspondent à leur profil. Si évidemment, aucun employé ne souhaite entendre que ses compétences ne sont plus utiles, les employeurs peuvent toutefois les aider à alléger le fardeau que représente la recherche de nouvelles opportunités autre part.

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À propos de nous

Depuis 2001, Textkernel conçoit des technologies IA pour des entreprises désireuses de mieux connecter les personnes et les emplois. Nous travaillons avec plus de 1 000 spécialistes RH dans le monde entier, dont la perspective visionnaire consiste à créer le futur du travail via des technologies de pointe et à replacer le potentiel de leurs talents au cœur de leur organisation.

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