Comment les compétences vous aideront à développer vos talents dans un monde post-covide
Rédigé par Yves Loiseau, General Manager Southern Europe MEA Latin America chez Textkernel
« La vie est une pièce de théâtre que nous n’avons pas eu la chance de répéter ». Au cours des derniers mois, le monde entier a pu constater à quel point Mel Brooks avait raison à travers cette célèbre citation. Le Coronavirus force les économies à lutter pour survivre.
Par conséquent, les marchés de l’emploi du monde entier se sont effondrés.
Aujourd’hui, le monde du travail montre des signes positifs et les entreprises reprennent des couleurs. Pour les départements des ressources humaines, c’est l’occasion idéale de prendre les devants et – à condition d’avoir les bonnes données à portée de main – d’établir une vision plus stratégique des RH.
Les RH en tête
“Les humains” sont l’élément le plus important pour la continuité des activités. En ce temps de crise, les entreprises doivent pouvoir compter à 100 % sur le personnel dont elles disposent. Et dans les situations de changement rapide, le facteur clé de différenciation sera toujours l’Humain.
Pour avoir un point de vue plus théorique sur ce sujet, voici un aperçu des cinq forces de Porter. C’est le talent qui renforcera votre position lors des négociations avec les acheteurs. Le talent sera le facteur de différenciation qui rendra votre entreprise difficile à copier et robuste face aux nouveaux arrivants sur le marché. Toutefois, pour réagir au changement et prendre les bonnes décisions stratégiques, il est essentiel de connaître les marchés des compétences internes et externes.
Connaissance des compétences pour les décisions relatives aux talents
Les entreprises ont besoin d’une solide vue d’ensemble de l’offre et de la demande interne de compétences. Cette connaissance permettra aux recruteurs d’aller au-delà des descriptions de poste et de répondre réellement à certaines des questions les plus importantes en matière de mobilité interne : Quelles sont les compétences disponibles ? Qui peut remplacer qui et quels sont les emplois menacés ?
Les entreprises doivent également bien connaître le marché de l’emploi externe pour avoir une vision claire des talents les plus demandés, des compétences qui font l’objet de tendances et des décisions d’embauche de leurs concurrents. Il existe différents exemples de la manière dont ce type de connaissance des compétences peut soutenir les RH sur le plan stratégique et tactique. Examinons deux d’entre eux.
Planification stratégique de la main-d’œuvre
L’établissement d’un inventaire des compétences d’une entreprise peut aider à anticiper l’évolution de la demande de talents, à cartographier les compétences potentielles et les compétences essentielles à l’entreprise ou à identifier les talents cachés. Il permettra également aux professionnels des ressources humaines de prendre des décisions éclairées sur l’opportunité d’embaucher des employés externes ou de renforcer les compétences des employés existants. L’intelligence artificielle est un outil technologique qui aidera les RH à passer au crible des montagnes de données pour en extraire toutes les informations nécessaires.
Dans la plupart des cas, les données pertinentes sont déjà détenues par les organisations de RH. La difficulté réside dans le fait que ces données ne sont pas structurées, ce qui signifie qu’il est difficile de les rechercher, de les trouver et de les analyser de manière significative. Elles sont disponibles sous toutes sortes de formats, tels que les CV, les rapports de mission, entretiens annuels et autres.
Le fait de pouvoir analyser ces documents de manière systématique transformera la vision de l’entreprise sur les talents, qui ne sera plus enfermée dans des descriptifs de postes non alimentés, des organigrammes et des départements, mais deviendra un élément constitutif et un actif, où les talents pourront être déployés vers de nouveaux rôles et pour de nouveaux projets en fonction de leurs compétences. Pour la première fois, cela donne aux entreprises la possibilité d’appliquer réellement une stratégie basée sur les ressources.
Mobilité interne
L’utilisation d’analyses fondées sur les compétences pour éclairer les efforts de planification de la main-d’œuvre aidera à lancer une stratégie de mobilité interne. Pour cela, les RH ont besoin d’une vue d’ensemble en temps réel de toutes les mobilités possibles, d’une répartition précise des talents et des outils permettant de résoudre des problèmes complexes. Dans le même temps, les employés attendent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, un parcours de carrière optimisé et de la transparence sur leurs prochains mouvements et perspectives.
Grâce à la technologie moderne, les RH peuvent très facilement prendre les devants et surmonter les barrières psychologiques qui pourraient retenir certains employés. Les RH peuvent repérer toutes les opportunités et créer de manière proactive des initiatives centrées sur l’amélioration des compétences et le repositionnement des talents pour de nouveaux rôles. Là encore, l’IA soutient ces efforts en effectuant des analyses approfondies et en calculant différentes options de mobilité interne et en considérant toutes les combinaisons possibles.
Les RH sont en tête
Les entreprises tireront toutes sortes d’enseignements de la crise actuelle. Pour les services des ressources humaines, il semble que ce soit l’occasion idéale de souligner leur importance pour l’ensemble de l’organisation. En utilisant cette crise comme une répétition et avec l’aide de l’intelligence artificielle, les RH seront prêtes à fournir un avantage concurrentiel pour faire face aux perturbations à venir.
