Transformeer je recruitment strategie in 2023

Transformeer je recruitment strategie in 2023

Nieuwe trends in verwachtingen van kandidaten, concurrerend vacatureaanbod en data-gedreven mogelijkheden creëren nieuwe uitdagingen en kansen voor werkgevers. In dit artikel laat Gerard Mulder, CEO bij Textkernel, zien hoe recruitment professionals gebruik kunnen maken van data om effectiever met talent in contact te komen, voor een toekomstgerichte recruitment strategie. 

Recruitment professionals staan voor steeds grotere uitdagingen. “HR-managers werken momenteel met ongekende niveaus van onzekerheid,” beschreef Gartner in september 2022. “Een nieuwe combinatie van economische druk creëert recruitment uitdagingen die HR-managers niet kunnen negeren.”

De groeiende concurrentie om talent ligt aan de basis van deze onzekerheid. Uit gegevens van Jobfeed blijkt dat het aantal personeelsadvertenties tussen het derde kwartaal van 2020 en het derde kwartaal van 2022 bijna is verdubbeld,van om en nabij 10 miljoen naar bijna 20 miljoen. 

Het aantal online geplaatste banen groeit

De vraag naar recruiters groeide sneller dan alle andere banen samen – met een piek van +200% in het tweede kwartaal van 2021, hetgeen wijst op de uitdagingen waarvoor werkgevers op dit gebied staan.

De vacatures voor recruiters vertoonden een piek in 2021 en 2022.

Te midden van een tekort aan arbeidskrachten hebben werkzoekenden het voor het zeggen

Het tekort aan arbeidskrachten is wereldwijd de derde grootste zorg van CEO’s, na de stijgende inflatie en COVID-19-gerelateerde ontwrichtingen, meldt The Conference Board®. Kandidaten hebben het wat banen betreft nu steeds meer voor het uitzoeken.

Naarmate 2023 nadert, wordt deze uitdaging steeds moeilijker. “Meer organisaties (57%) verwachten vanaf augustus 2022 een toename in concurrentie op talent gebied, vergeleken met 50% in juli 2022,” meldt Gartner. Dat betekent dat kandidaten eerder voor banen zullen kiezen bij werkgevers die goed zijn in het adverteren van hun beschikbare functies. 

Werkgevers concurreren door het inzetten van  betere arbeidsvoorwaarden

Als gevolg hiervan creëren werkgevers betere voorwaarden. Uit Jobfeed-gegevens blijkt dat voordelen zoals studiekostenvergoeding, tandartsverzekering, ziektekostenverzekering en mogelijkheden voor werken op afstand steeds vaker voorkomen in personeelsadvertenties.

Toch wordt volgens Jobfeed in slechts 13% van de online geplaatste vacatures de mogelijkheid geboden om op afstand te werken. Dit is volstrekt onvoldoende gezien de 55% van de werknemers die “ten minste drie dagen per week op afstand zouden willen werken zodra de pandemie problemen afnemen”, zoals PwC beschrijft.

Jobfeed meldt dat studiekostenvergoeding, tandartsverzekering en aanbiedingen voor ziektekostenverzekeringen ook steeds vaker voorkomen in vacatures voor functies in de gezondheidszorg, techniek, wetenschap en horeca. Maar zelfs deze traditionele voordelen zijn slechts van toepassing op  27% van alle personeelsadvertenties.

De ervaring van potentiële en huidige werknemers is belangrijk

Een slechte kandidaat ervaring zal men ervan weerhouden om voor een bepaalde functie te kiezen wanneer er elders vergelijkbare banen beschikbaar zijn. Slechte ervaringen bij huidige werknemers zal men er eerder toe aanzetten om op zoek te gaan naar andere mogelijkheden. “Werknemers eisen meer waarde van hun huidige organisatie en zijn sneller bereid andere mogelijkheden te onderzoeken”, beschrijft SAP SuccessFactors .

Vier tips voor talentmanagers in een competitieve arbeidsmarkt

Textkernel biedt diepgaande inzichten in de arbeidsmarkt en de huidige recruitment strategieën.. Toch blijven veel ondernemingen vasthouden aan een verouderde “post-and-pray”-methode. Terwijl concurrerende werkgevers proactiever toptalent vinden en binnenhalen. Hier volgen vier tips om uw strategie voor het werven van talent op weg te helpen naar blijvend succes.

1. Verminder het verloop zodat u effectiever kunt werven

Simpel gezegd, er is niet genoeg talent op de markt; een probleem dat zelfs de meest concurrerende arbeidsvoorwaardenpakketten niet kunnen oplossen. Daarom moeten werkgevers er alles aan doen om talent te behouden. 

Als oplossing kunnen werkgevers investeren in een “realtime interne talent marktplaats” die “put uit bestaand talent om werknemers af te stemmen op de behoeften van de onderneming en wel zodanig dat beide partijen daarvan profiteren”, zoals Oracle suggereert. Werkgevers die intern kunnen werven, teamleden verder kwalificeren en werknemers met cruciale vaardigheden bevorderen, kunnen het verloop verminderen, de wervingskosten verlagen en daardoor de interne druk verlichten.

2. Een data-gedreven aanpak

Voor succesvolle werving zijn tegenwoordig  data-gedreven tools en strategieën nodig. De juiste kandidaat- en talent gegevens zorgen er bijvoorbeeld voor dat recruiters kunnen vaststellen welke vaardigheden ze al in hun onderneming hebben, evenals de vaardigheden die ze eigenlijk moeten vinden. Met deze kennis kunnen ze kritische vragen over talentwerving beantwoorden zoals:

  • Hoe kunnen we onze bestaande teamleden verder kwalificeren voordat we de vaardigheden definiëren die we nodig hebben?
  • Welke taken moeten we uitbesteden in plaats van ze toe te wijzen aan nieuwe medewerkers?
  • Hoe definiëren we nieuwe functies voordat we hiervoor beginnen te werven?
  • Wat zijn de functies of functietitels die we in onze advertenties moeten vermelden?

3. Speel in op nieuwe prioriteiten van kandidaten

De prioriteiten van kandidaten veranderen over tijd. Tegenwoordig “vindt 80% van de kandidaten dat werkgevers de voordelen die ze bieden na de pandemie opnieuw moeten evalueren”; maar ook: “61% is op zoek naar mogelijkheden voor werk op afstand”, meldt Forbes .

In gesprek met kandidaten kunnen recruiters deze voordelen en bedrijfskenmerken benadrukken. Steeds meer werkgevers schrappen bijvoorbeeld locatie vereisten uit hun personeelsadvertenties, waardoor mogelijk kansen worden gecreëerd voor werknemers om op afstand of deels op afstand te werken. Werkgevers kunnen de prioriteiten van kandidaten identificeren die ze in hun advertenties moeten opnemen.

4. Verbeter de ervaring van de kandidaat

Naast een verbetering van de aantrekkelijkheid van hun bedrijf kunnen recruiters de ervaring van kandidaten verbeteren om de interesse van talent vast te houden tussen het moment van indiensttreding en het dienstverband. Nieuwe methoden, waaronder het gebruik van automatisering, personalisatie en sollicitatiegesprekken op afstand, kunnen hierbij helpen.

Matching-oplossingen kunnen bijvoorbeeld worden geïntegreerd in the careers pagina om automatisch cv’s te matchen aan beschikbare posities binnen de organisatie. Kandidaten die hun cv uploaden, ervaren een persoonlijke en efficiënte ervaring, terwijl HR-teams meer tijd kunnen besteden aan het opbouwen van relaties in plaats van aan gegevensinvoer en andere handmatige taken.

Data is cruciaal voor het succesvol werven van talent

Ongeacht de omstandigheden van een recruitment professional, data is cruciaal voor succes op elk van deze gebieden. “HR-managers kunnen data gebruiken om met meer vertrouwen met recruitment dilemma’s om te gaan, en zorgvuldig de waarden van de organisatie te onderzoeken om weloverwogen beslissingen te nemen”, zegt Gartner. 

Wij bieden recruitment professionals de meest uitgebreide en toegankelijke arbeidsmarkt informatie. Onze oplossingen sluiten aan op de huidige systemen van werkgevers om hen te helpen gegevens te begrijpen, te verbinden en te analyseren.
Neem contact met ons op voor meer informatie over hoe Textkernel uw toekomstgerichte recruitment strategie kan bevorderen.

On-demand Webinar | Maak slim gebruik van je eigen data met automation
Zo ontdek je het ware goud in je database

Met de huidige krapte word je eigen database steeds belangrijker. Toch halen nog lang niet alle (uitzend)organisaties eruit wat erin zit, zien Arjan van der Vecht en Ton Sluiter (Textkernel). Hoe kun je dat volgens hen wél verbeteren?

Je eigen database met kandidaten? Het lijkt er soms op of uitzendbureaus of andere staffers hem helemaal links laten liggen, en vooral ‘buiten’ proberen naar kandidaten te zoeken. Ten onrechte, stellen Ton Sluiter en Arjan van der Vecht. ‘In je eigen database zit het ware goud van je organisatie’, aldus Sluiter. ‘We horen steeds vaker van klanten dat hen reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen. Het gaat er alleen om: hoe doe je dat dan? Hoe ontdek je hier de pareltjes?’

‘Klanten zeggen steeds vaker dat hun database reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen.’

Van der Vecht vult aan: ‘Automation kan je hier op een aantal manieren bij helpen. Bijvoorbeeld door de profielen in je database automatisch te laten verrijken, door snel de best passende kandidaten te vinden in je eigen database en door de engagement van de kandidaten te verhogen, bijvoorbeeld door vacaturemeldingen te automatiseren. Er zijn bovendien tegenwoordig steeds betere user interfaces om je eigen database te doorzoeken. Semantisch bijvoorbeeld, zoals wij dat doen, zodat je als je een loodgieter zoekt ook meteen alle aanverwante functies boven krijgt.’

Findability

Sluiter en Van der Vecht vertellen er graag meer over, op maandag 14 februari, tijdens Werf& webinar in de Webinar Week. Je eigen database is volgens hen namelijk een heel belangrijke bron in tijden van krapte. ‘Voor heel wat staffingbureaus zijn het de laatste maanden toptijden geweest, met dank aan de GGD’, zegt Sluiter bijvoorbeeld. ‘Dan zie je dat nabellen van kandidaten eenvoudig niet meer te doen is. Automation kan dan helpen, om hen te matchen en aan te schrijven.’

goud in je database

‘Iedereen spreekt nu over de war for talent. Maar in feite zie je dat ze allemaal op zoek zijn in dezelfde vijver’, aldus Van der Vecht. ‘De gemiddelde kandidaat krijgt inmiddels behoorlijk wat verzoeken om contact op te nemen met een recruiter. Wij zeggen dan: beste staffer, je hebt een behoorlijk waardevolle database, waar je behoorlijk wat energie en geld in hebt geïnvesteerd. Gebruik die dan zo goed mogelijk. Zorg voor goede findability in die database, bijvoorbeeld met een deep learning-oplossing met semantische zoeklagen.’

Meer effectiviteit en productiviteit

Continu zelf op zoek naar passende kandidaten? Volgens Van der Vecht is het tegenwoordig grotendeels te automatiseren. ‘Door bijvoorbeeld alerts te krijgen als in een bepaalde bron een bepaalde kandidaat zich aanbiedt die matcht op jouw zoekopdracht. Zo kun je als recruiter je effectiviteit en productiviteit verhogen, en krijg je meer ruimte om daadwerkelijk te communiceren met de kandidaat en de opdrachtgever. Dat verhoogt de loyaliteit aan beide kanten.’

ton sluiter textkernel
Ton Sluiter

‘Als recruiter krijg je zo meer ruimte om te communiceren met de kandidaat en de klant.’

Volgens Sluiter kan deze ontwikkeling zelfs leiden tot een soort ‘omgekeerd recruitment’. ‘Als je alleen maar uitgaat van vacatures die je aangeboden krijgt, krijg je allemaal vacatures voor mensen die er niet of nauwelijks zijn. Waarom gaan we niet wat vaker uit van de kandidaat in de database, en zoeken daar de best passende functie bij? Onze tool Jobfeed biedt daar bijvoorbeeld een oplossing voor, en kan de daadwerkelijke kandidaat matchen op vacatures die in de markt beschikbaar zijn. Dan maak je veel beter gebruik van database die je met veel pijn en moeite hebt opgebouwd.’

Spelersmakelaar

Hij vergelijkt het zelf wel eens met het werk van een spelersmakelaar. ‘Behalve dan de contractonderhandelingen’, zegt hij lachend. Maar dan weer serieus: ‘Als je op een geautomatiseerde manier je kandidatendatabase redelijk up-to-date en engaged houdt, kun je er wel meer uithalen. Als je dan als recruiter een belletje met een kandidaat doet, komt dat veel warmer aan.’

‘Als je het goed doet, worden de cv’s in je database alleen maar rijker.’

Dat databases snel verouderen, zoals je vaak in de markt hoort? De twee zeggen er nauwelijks in te geloven. ‘Integendeel, als je het goed doet, worden de cv’s die erin staan alleen maar rijker. Of iemand beschikbaar is, is sowieso bijna niet boven water te halen. Dat principe moet je helemaal loslaten’, denkt Sluiter. ‘Volgens mij is iedereen in principe beschikbaar. Als je aanbod maar goed is. Ga nou niet proberen je database up-to-date te houden met informatie over beschikbaarheid. Op het moment dat je het invult is het alweer verouderd. Als je maar wel op alle andere fronten probeert je kandidaatprofielen steeds verder te verrijken. Dan krijg je vanzelf dat ze ook gaan reageren als je ze een relevant aanbod doet.’

Relevante aanbiedingen

Door engagement te realiseren, en continu bij te houden wat relevant is voor de mensen in je database, kun je leren hen passende aanbiedingen te doen. ‘In plaats van talloze nieuwsbrieven te sturen’, aldus Sluiter.

Arjan van der Vecht

‘We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database.’

En dat gaat allang niet meer alleen om matching op basis van functietitels, vult Van der Vecht aan. ‘We hebben veel nieuwe tooling op het gebied van skills. We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en parsen per jaar zo’n 800 a 900 miljoen cv’s. Nu met Sovren erbij loopt dat aantal nog verder op. Op basis van al die data kunnen we nu per functie vaststellen wat nou de meest significante skills ervoor zijn, over alle landen en alle vacatures heen. Daar kun je als recruiter vervolgens op matchen en je kandidaten op ondervragen.’

Interessante inzichten

Kandidaten zijn vaak ‘creatief in benoemen waar ze goed in zijn’, zegt Van der Vecht. ‘De gemiddelde werkgever ook.’ Maar door wereldwijd zowel cv’s als vacatures te analyseren vallen er volgens hem wel ‘heel interessante inzichten’ te ontdekken, en kun je matching steeds beter automatiseren, en een goede voorselectie van kandidaten presenteren. ‘Dan is het vervolgens alleen nog maar aan jou als recruiter om je onderscheidend vermogen te laten zien en te gaan praten met de kandidaat.’

‘Kandidaten zijn vaak creatief in benoemen waar ze goed in zijn.’

Het helpt ook om de vijver te vergroten, aldus Sluiter. ‘Dan laten wij bijvoorbeeld een wolk met skills zien. Dan zie je: deze skills worden genoemd in de vacature. Maar deze zitten erbij in de buurt, of zijn aanverwant. Als je dan daarop gaat zoeken, kom je misschien in een andere vijver terecht, en heb je sneller een kandidaat voor je opdrachtgever gevonden.’

Perfecte klant-kandidaat matches creëren? Echt doelgericht pitchen bij een potentiële klant? Weten welke softskills en culturele aspecten in een specifieke job markt populair zijn?

Het koppelen van een goede kandidaat aan de juiste organisatie is steeds belangrijker. De juiste softskills, overeenkomende waarden en een culturele match – werkzoekenden hechten hier steeds meer waarde aan. Met de recruitment datatool Jobfeed krijg je, naast leadgeneratie, ook uitgebreid inzicht in de markt, cultuur en gevraagde softskills binnen een bepaalde branche of specifieke organisatie. Maar hoe doe je dat?

Tijdens dit webinar leer je aan de hand van voorbeelden creatief omgaan met Jobfeed. We laten je zien hoe je de juiste data verzamelt en hoe je inzichten daaruit direct kunt gebruiken . Zo haal jij meer uit de tool, krijg je inzicht in de arbeidsmarkt en ontstaan er betere matches. Dit bespaart tijd én geld!

Opgenomen op 10 augustus 2021 | 30 minuten

Wil jij

Leren hoe je Jobfeed creatief inzet voor gericht resultaat
– Betere culturele matches voordragen
– Meer inzicht in veel gevraagde vaardigheden en skills
– Optimale vacatureteksten aanleveren die inspelen op de juiste soft skills
– Doelgericht pitchen op de bedrijfscultuur van een potentiële klant

Zo werkt Jobfeed van Textkernel

In 2003 is Textkernel gestart met het aggregeren van vacature-informatie voor matching-en analysedoeleinden onder het label ‘Jobfeed’. Vandaag de dag is Jobfeed naast Nederland beschikbaar in België, Canada, Duitsland, Frankrijk, Italië, Oostenrijk, Spanje, Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten en is Textkernel marktleider in dit domein. Dankzij haar sterke technologische basis en kennis van het domein, heeft Textkernel een unieke bron van arbeidsmarktgegevens gecreëerd die gebruikers inzicht geeft in de trends en ontwikkelingen in de vraagzijde van de arbeidsmarkt.

De unieke aspecten van Jobfeed:

  • Een zeer groot aantal bronnen (vele tienduizenden websites) die dagelijks gespiderd worden
  • Gedetailleerde verrijking op de vacature-informatie, dat het gebruik van vele zoekcriteria mogelijk maakt, ongeacht de structuur van de originele vacaturetekst.
  • Hoge kwaliteit en betrouwbaarheid van het ontdekkings- en extractieproces door jarenlange ervaring
  • Accurate ontdubbeling van vacatures
  • Codering van beroepen en andere criteria naar klantspecifieke taxonomieën
  • Op maat gemaakte rapportages
  • Een ongekende historie aan vacaturedata voor analyse-doeleinden en de capaciteit om deze vacatures naar nieuwe inzichten analyseerbaar te maken.

Jobfeed biedt de mogelijkheid om een bijna real-time beeld van de arbeidsmarkt te schetsen en trendanalyse te maken op basis van historische data uit deze grote vacaturedatabase.

Het Jobfeed-proces

Jobfeed doorzoekt dagelijks het internet naar nieuwe vacatures via een geautomatiseerd proces. Gevonden vacatures worden automatisch geëxtraheerd, gecategoriseerd en opgenomen in de Jobfeed-database. Het volgende diagram geeft een schematische weergave hiervan.

Het-Jobfeed-proces

In meer detail, bestaat Jobfeed uit de volgende modules:

Spidering

Jobfeed verkrijgt dagelijks nieuwe vacatures van het Internet door middel van spidering. Om brede en diepe dekking te bereiken, hanteert Jobfeed twee spidermethoden: brede spidering en doelgerichte spidering.
De brede spider is een systeem dat automatisch en dynamisch werkt. Het doorzoekt continue honderdduizenden relevante (bedrijfs)websites en ontdekt nieuwe vacatures.

Doelgerichte spider-scripts worden ingezet om vacatures van specifieke, meestal grote, websites op te halen. Hieronder vallen vacaturebanken en websites van grote werkgevers. Ondanks hun grootte en complexiteit zorgt het spiderscript ervoor dat alle vacatures worden gevonden. De doelgerichte scripts draaien meerdere keren per dag.

Daarnaast zoekt Jobfeed in Twitter naar links die naar vacatures leiden (op dit moment alleen in Nederland).

Websites die alleen vacatures van andere sites kopiëren of doorplaatsen (de zogenaamde aggregators) zijn uitgesloten van Jobfeed, omdat Jobfeed al de originele vacatures indexeert. Bovendien verliezen de aggregatoren vaak belangrijke vacature-informatie of interpreteren dit verkeerd, wat resulteert in slechte kwaliteit.

Classificatie

Het classificeren houdt in dat wordt vastgesteld of een opgehaalde webpagina een vacature is of niet. Door middel van geavanceerde taaltechnologie en het gebruik van tekstuele kenmerken op de pagina, bepaalt Textkernel’s algoritme of een pagina moet worden verwerkt. Deze classificatie is afgestemd op het accepteren van zoveel mogelijk vacatures en tegelijkertijd het weggooien van zoveel mogelijk pagina’s die geen vacatures zijn.

Classificatie is alleen noodzakelijk voor pagina’s die afkomen van de brede spider. De doelgerichte spiders scripts halen alleen pagina’s binnen waarvan bekend is dat het vacatures zijn.

Informatie-extractie

Om de vacatures doorzoekbaar te maken, worden zij volautomatisch gestructureerd met behulp van Textkernel’s intelligente informatie-extractiesoftware. Deze software is getraind op het vinden van gegevens in vrije tekst en is dus onafhankelijk van de structuur van de tekst of de opmaak van de bron.
Het extractieproces bestaat uit twee stappen:

  • Het “schoonmaken” van de webpagina door het verwijderen van alle niet-relevante inhoud (zoals menu’s en formulieren). Op deze manier blijft alleen de werkelijke vacaturetekst over. In het geval van pdf’s is deze stap niet van toepassing.
  • Het extraheren en valideren van meer dan 30 velden uit de vacaturetekst, zoals de vacaturetitel, standplaats, opleidingsniveau en organisatie.

Normalisatie en verrijking

Normalisatie houdt in dat geëxtraheerde gegevens gecategoriseerd worden volgens een standaardindeling. Dit maak het eenvoudiger om de gegevens te doorzoeken en om analyses op te doen. Normalisatie vindt plaats bij velden als beroepen, opleidingsniveaus en organisaties.

Een voorbeeld: het normaliseren van beroepen gebeurt met behulp van een codetabel. Dit is een hiërarchische structuur dat bestaat uit hoofdcodes (referentieberoepen) met synoniemen. De geëxtraheerde vacaturetitel wordt gematcht naar een van de synoniemen. De match hoeft niet exact te zijn. De vacature zal gekoppeld worden aan het meest vergelijkbare beroep. Wanneer gezocht wordt naar vacatures van een bepaald beroep, worden alle vacatures gevonden die matchen met een van de synoniemen van dat beroep.

Verrijking wordt gedaan in het geval van organisaties. De geëxtraheerde contactinformatie van de vacature wordt gebruikt om de betreffende record in een nationale bedrijfsdatabase te vinden (zoals de Kamer van Koophandel-tabel in Nederland). Omdat informatie in de vacatures vaak schaars is, wordt een techniek genaamd ‘fuzzy matching’ gebruikt. Met deze techniek kan Jobfeed de juiste organisatie vinden, ongeacht verschillen in spelling van de organisatienaam, adres of in het geval van onvolledige informatie. Vanuit de bedrijfsdatabase kan andere informatie worden afgeleid, zoals het aantal werknemers, de primaire activiteit en de volledige contactgegevens van de organisatie.

Ontdubbeling

Vacatures worden vaak op meerdere websites geplaatst, of meerdere keren op dezelfde website. Ontdubbeling wordt gedaan door een nieuwe vacature te vergelijken met alle vacatures die door Jobfeed in de afgelopen zes weken zijn gevonden.

Twee vacatures die dubbelen zijn van elkaar, zijn vaak niet identiek. Ontdubbeling vereist daardoor een verfijnde aanpak. Zoals bij classificatie en extractie, wordt bij de ontdubbeling ook een machine learning algoritme toegepast. Om te bepalen of twee vacatures dubbelen van elkaar zijn, worden de vacatureteksten en belangrijke kenmerken van de vacatures vergeleken, zoals vacaturetitel, standplaats en adverteerder.

Dubbele vacatures worden niet weggegooid, maar bewaard in Jobfeed. Op die manier is uit Jobfeed af te leiden hoeveel unieke vacatures er zijn, maar ook hoeveel vacatureplaatsingen er zijn geweest.

Verlopen vacatures

De originele bron van elke vacature wordt regelmatig bezocht om te checken of de vacature nog steeds actief is. ‘Verlopen’ betekent dat de vacature niet meer direct beschikbaar is vanaf de originele URL, of dat de vacature door een normale bezoeker niet meer kan worden opgevraagd vanaf de homepage van de originele website. De verloopdatum wordt opgeslagen in de Jobfeed-database.

Kwaliteitscontrole

Automatische processen voor spidering, extractie, classificatie en normalisatie zijn de enige kosteneffectieve manier om een maximaal potentieel uit online vacature-informatie te realiseren. Deze processen zijn echter niet foutloos. De kwaliteit van de Jobfeed-data wordt continu bewaakt en verbeterd. Dit wordt gedaan door een combinatie van automatische meldingen en handmatige kwaliteitscontroles.
Voor meer informatie over Jobfeed, neem contact op met Textkernel via info@textkernel.nl.

Over Textkernel

Jobfeed is een product van Textkernel BV. Textkernel specialiseert zich in semantische recruitment-technologie en levert recruiting-tools om het matchen van vraag en aanbod in de arbeidsmarkt te versnellen: meertalige cv parsing, vacatureparsing en semantische searching-, sourcing- en matching-software.

Textkernel is opgericht in 2001 als een private commerciële R&D spin-off van onderzoek in Natural Language Processing en Machine Learning aan de Universiteiten van Tilburg, Antwerpen en Amsterdam. Met duizenden klanten wereldwijd opereert Textkernel als één van de marktleiders in haar segment.