Het College voor de Rechten van de Mens onderzocht hoe vaak er in vacatureteksten sprake is van leeftijdsdiscriminatie en wat de mogelijke gevolgen daarvan zijn. Voor dit onderzoek gebruikten ze data uit Jobfeed. We vroegen Katja Korte van het College hoe ze het onderzoek hebben aangepakt en wat de resultaten zijn.
Hoe kwam dit onderzoek tot stand?
“We hebben een programma lopen over arbeidsdiscriminatie bij toetreding tot de arbeidsmarkt. Discriminatie speelt een rol bij de zwakke positie van ouderen op de arbeidsmarkt: voor hen is het moeilijk om een nieuwe baan te vinden. Ook in onze eigen oordelen zien we dat leeftijdsdiscriminatie nog steeds een actueel probleem is. We wilden de omvang en het effect van het probleem onderzoeken en inzichtelijk maken.”
“Voor eerder onderzoek ontwikkelde de Vrije Universiteit in Amsterdam een algoritme om vacatureteksten te screenen op elementen die mogelijk discriminerend zijn. Voor dit onderzoek hebben we dat algoritme verder verfijnd. In eerder onderzoek zagen we dat de toen gebruikte dataset zich beperkte tot 3 of 4 databanken. Zo kwamen we op het pad van Textkernel.”
Het onderzoek
Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van data over alle vacatures van 2017, ruim 1,8 miljoen unieke vacatures. Het verfijnde algoritme detecteerde hierin het aantal vacatures waarin werd gediscrimineerd op leeftijd. Daarbij werd gekeken naar zowel directe als indirecte verwijzingen. Een voorbeeld van een directe leeftijdsverwijzing is bijvoorbeeld: we zoeken iemand in de leeftijd van 25 tot 30 jaar of ‘gevraagd: jonge kandidaat’. Indirecte leeftijdsverwijzingen zijn voorbeeld ‘starter gevraagd’ of ‘we zoeken iemand die net is afgestudeerd’. Die laatste categorie leeftijdsverwijzingen bleek vaker voor te komen: in tussen de 2,14% en 3,17% van de vacatures, afhankelijk van hoe streng het algoritme meette. Directe verwijzingen kwamen in 0,14% tot 0,33% van alle online vacatures in 2017 voor.
Op 1,8 miljoen unieke online vacatures lijken deze percentages misschien heel laag, maar in absolute aantallen gaat het nog steeds om een behoorlijk aantal: ruim 40.000 tot 60.000. Ook keek het College voor de Rechten van de Mens naar de gevolgen van de discriminatie.
De omvang in kaart, en dan?
“Dan weet je dus de omvang, maar we wilden vervolgens ook weten wat dat aantal precies zegt. Hoe kwalijk is het en wat zijn de gevolgen? Daarom deden we ook een vignetstudie waarbij we werkzoekenden in de leeftijd van 40 tot 65 jaar, zowel werkenden als niet-werkenden, vacatures voorlegden en vroegen of ze op deze vacature zouden solliciteren. Zo ontdekten we welke kenmerken belangrijk zijn bij de beslissing om wel of niet te solliciteren.”
Belangrijkste reden om niet te solliciteren
“Redenen om niet te solliciteren op een vacature kunnen bijvoorbeeld zijn de reistijd, het salaris of type contract. Maar ook directe of indirecte verwijzingen naar leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie bleek de belangrijkste reden om wel of niet te solliciteren. Naast het feit dat discrimineren bij wet verboden is, ook in het sollicitatieproces, is er dus nog een tweede goede reden om het niet te doen: je mist arbeidspotentieel.”
Topje van de ijsberg
“Discriminatie uit zich niet per se alleen in de vacaturetekst, het uit zich ook in de vervolg stappen zoals de selectieronde. Wat we nu hebben gevonden is het topje van de ijsberg, daaronder ligt een probleem waarvan we denken dat het veel groter is. Door nu aandacht te vragen voor leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten proberen we een sneeuwbaleffect te creëren. Tot nu toe leidt leeftijdsdiscriminatie ten nadele van oudere werkzoekenden nog tot te weinig verontwaardiging.”
Hoe nu verder?
“Wat we zo mooi konden zien in de data van Textkernel is waar de vacatures vandaan kwamen. Met de twaalf organisaties goed voor 40% van de gedetecteerde vacatures met leeftijdsdiscriminatie, zijn we voor publicatie van ons onderzoek het gesprek aangegaan. We zijn overal goed ontvangen en serieus genomen. Ze waren zonder uitzondering bereid te luisteren en stonden welwillend tegenover verbetering.”
“Voor een groot deel is het bewustwording en daarbij gaat het vaak over indirecte bewoordingen. Dat was ook ons doel: bewustwording creëren. Niet alleen bij deze twaalf organisaties, maar bij iedereen. Het is van groot belang dat alle organisaties nadenken over hun vacatureteksten en zich actief afvragen of de gekozen bewoordingen wel neutraal zijn of misschien toch bepaalde mensen uitsluiten. Daarin is nog zoveel winst te behalen. Dat is ook iets waar wij als College bij kunnen ondersteunen, bijvoorbeeld met onze vacature-check.”
Het college heeft de intentie het onderzoek over twee jaar te herhalen.
Lees hier het volledige onderzoek.